運用政策手段，建立較有競爭優(yōu)勢的事業(yè)和福利待遇，吸引人才加盟，是人才引進的初級階段

　　當前人才引進要打破“盆景思維”，整體持續(xù)打造城市有利于人才匯集、成長的創(chuàng)新環(huán)境和營商環(huán)境

　　文|《瞭望》新聞周刊記者李松

　　7月21日，西安一家醫(yī)院貼出“高層次人才優(yōu)先”的告示引發(fā)爭議，登上微博熱搜。醫(yī)院工作人員介紹：“該告示是西安當?shù)赜嘘P(guān)部門出臺的高層次人才服務(wù)中的一項，目前并無病人投訴?！?/p>

　　經(jīng)過《瞭望》新聞周刊記者查詢，西安市在2017年就下發(fā)通知，規(guī)定高層次人才可以看病優(yōu)先，掛號免費。

　　近年來，人才競爭逐漸演成城市競爭的重要內(nèi)容。各地城市紛紛加入高層次人才搶奪戰(zhàn)，出臺了很多優(yōu)惠政策、優(yōu)先舉措，給戶籍、贈住房、獎補貼、送“官帽”等等。

　　“為吸引和留住高層次人才，給一定扶持激勵政策優(yōu)惠是必要的，但從長遠來講，把優(yōu)質(zhì)資源向被引進人才過度匯聚的‘盆景思維’難以持續(xù)?！北本煼洞髮W(xué)政府管理學(xué)院副教授沈友軍對本刊記者說：“隨著中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，以城市整體環(huán)境促進人才流入，應(yīng)當成為現(xiàn)階段人才引進的主要特征。”

　　“三重杠桿”吸引高層次人才

　　城市人才引進通常經(jīng)歷了政策引人、環(huán)境引人和文化引人三個階段。運用政策手段，建立較有競爭優(yōu)勢的事業(yè)和福利待遇，吸引人才加盟，是人才引進的初級階段。

　　目前，我國一些城市引進高層次人才的做法，還處于政策引人階段。重點是拼資金、拼待遇，為引進的高層次人才創(chuàng)造良好的事業(yè)、生活環(huán)境。

　　據(jù)不完全統(tǒng)計，2019年以來，已有廣州、大連、常州、西安、南京等城市發(fā)布新政，對引進高層次人才放寬落戶限制。

　　住房補貼、生活補貼、高薪是多地吸引高層次人才的重要手段。僅2020年，就有多城發(fā)布相關(guān)政策。比如2020年4月，貴州省多所高校連續(xù)發(fā)布高層次人才引進計劃，一所高校高層次人才需求多達100人以上，待遇方面除科研經(jīng)費等外，最高可拿到年薪500萬元。

　　高層次人才引進服務(wù)也有了進一步提升。深圳市在實現(xiàn)大學(xué)畢業(yè)生引進“秒批”的基礎(chǔ)上，將“秒批”拓展到在職高層次人才引進、留學(xué)回國人員引進、博士后入戶及其配偶子女隨遷；?？谑姓O(shè)立高層次人才服務(wù)“一站式”平臺，實行一站式受理、一次性告知、一條龍服務(wù)。

　　目前，新政逐漸擴至三四線以下城市。四線的縣級市以及縣城比如浙江紹興上虞、江蘇昆山等縣級城市也出臺了人才政策。

　　本刊記者梳理發(fā)現(xiàn)，各地吸引高層次人才的資源分配主要體現(xiàn)為“三重杠桿”：一是收入分配。市場以及用人主體通過工資薪酬，反映人才的能力水平及其貢獻；二是政策調(diào)節(jié)。由政府直接對某種標準意義下認定的人才進行獎勵補貼；三是稅收調(diào)節(jié)。政府通過稅收政策，對特定領(lǐng)域的個人收入進行二次收入調(diào)控。

　　四大誤區(qū)浪費人才資源

　　本刊記者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，不少地方出臺政策加大人才引進力度，成效顯著。但在實踐中也暴露出一些問題，一些人才在引進之后尚未充分發(fā)揮作用。

　　誤區(qū)一：盲目挖搶戴“帽子”人才。2019年10月，山東省委組織部、省人社廳等16部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的實施意見》強調(diào)，避免簡單通過“帽子”、頭銜評價人才。

　　所謂人才“帽子”，主要是指名目繁多的人才計劃和人才項目。由此導(dǎo)致的眾多人才爭戴“帽子”、地方和單位挖搶戴“帽子”人才的現(xiàn)象愈演愈烈。

　　“不同的資源稟賦、體制機制、產(chǎn)業(yè)集聚等條件下，對人才的需求不盡相同?！鄙蛴衍娬f：“專家、大教授等高端人才含金量高，但也不能罔顧人才作用發(fā)揮的現(xiàn)實基礎(chǔ)和客觀條件。若人才被引進后，長期得不到重用，或所學(xué)非所用，可能浪費資源?！?/p>

　　誤區(qū)二：“學(xué)而優(yōu)則仕”，吸引人才手段單一。靠“戴官帽”吸引人才，是不少地方和部門引進人才的一個重要手段。

　　長期進行創(chuàng)新人才培養(yǎng)與開發(fā)研究的北京石油化工學(xué)院人文社科學(xué)院院長閆笑非教授認為，很長一段時間以來，國內(nèi)人才評價機制缺乏彈性。在產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)里，也存在“學(xué)而優(yōu)則仕”的錯位激勵現(xiàn)象。

　　錯位激勵客觀上影響了一些人才后續(xù)的特長發(fā)揮。有些技能型領(lǐng)軍人才在一線崗位才能如魚得水，走上行政管理崗位不一定用其所長。

　　誤區(qū)三：行政之手越俎代庖。

　　“企業(yè)需要大量懂技術(shù)、善管理的高層次人才，是人才引進的主體。但有些地方政府過度直接介入人才引進的具體事宜，影響企業(yè)的人才引進培養(yǎng)計劃，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。”西部地區(qū)某市一名企業(yè)負責(zé)人說。

　　誤區(qū)四：“外來的和尚會念經(jīng)”。

　　2018年，浙江省諸暨重點打造的海外人才平臺——中烏生命科學(xué)院，在掛牌一年多后，集中入駐的一批烏克蘭專家，因?qū)嶋H應(yīng)用中的水土不服，技術(shù)難以落地，未能達到預(yù)期目標而被勸退，紛紛離開，引發(fā)了人們對地方引才機制的反思。

　　本刊記者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有些單位把本可以由本土人才執(zhí)掌且可以繼續(xù)發(fā)展的熱門崗位，騰出來讓給招聘來的人才，很可能“引來女婿氣走兒”。

　　引得來用得好程碩圖/本刊

　　引才需逐漸打破“盆景思維”

　　多位受訪者表示，吸引人才的目的是發(fā)揮人才作用，需要各地政府和企業(yè)動腦子。

　　一方面，整體持續(xù)打造城市有利于人才匯集、成長的創(chuàng)新環(huán)境和營商環(huán)境。

　　首先，提升綜合環(huán)境。中國社科院人口所社會保障室主任陳秋霖認為，長遠來看，經(jīng)濟前景好、支柱產(chǎn)業(yè)多、社會穩(wěn)定、生態(tài)環(huán)境優(yōu)美、公共服務(wù)完善都是城市實力的體現(xiàn)。

　　中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會常務(wù)副會長兼秘書長韓民認為，要留住高層次人才，地方就要創(chuàng)造一種優(yōu)良的政策環(huán)境、制度環(huán)境和社會環(huán)境?！皬哪撤N意義上講，這或許比承諾優(yōu)惠的條件更加重要。”

　　其次，拓展人才發(fā)展的專業(yè)空間。改進人才培養(yǎng)支持機制，完善產(chǎn)學(xué)研用結(jié)合的協(xié)同育人模式；創(chuàng)新人才評價機制，建立科學(xué)化、社會化、市場化的人才評價制度；健全人才順暢流動機制，打破人才流動的“玻璃門”“天花板”。通過改革創(chuàng)造更好的生產(chǎn)要素供給和生產(chǎn)率提高的制度條件，千方百計拓寬人才成長與發(fā)展空間。

　　再次，建立和完善科學(xué)的人才薪酬調(diào)節(jié)機制。廣東省深圳市人才工作局局長張林認為，在諸如基礎(chǔ)科研、基礎(chǔ)教育、醫(yī)療衛(wèi)生等資本循環(huán)周期長、市場發(fā)揮作用弱的非競爭性領(lǐng)域，政策應(yīng)堅持長期投入、積極發(fā)揮作用。

　　另一方面，對引進服務(wù)期內(nèi)經(jīng)認定的各類高層次人才，以及入選人才引進項目的高層次人才進行跟蹤考核。

　　多位受訪人士建議，政府應(yīng)充分授權(quán)給用人單位或行業(yè)主管部門，以事?lián)袢?，依?guī)考核，分賽道評價，實現(xiàn)人才政策績效的“嵌入式”評估。此類投入的目標，與一般性用于保證事業(yè)運行的基本面“均值”的財政投入不同，是用于提高人才隊伍的“峰值”，即針對少數(shù)推動行業(yè)顛覆式革新的人才進行支持。鼓勵用人單位立足全局，建設(shè)更有效的人力資源框架?！?/p>

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