人才引進實施方案

上海落戶咨詢人才引進入戶 2023-03-01 0 CEO

引進人才工作實施方案圍繞我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的總體目標，根據(jù)我區(qū)發(fā)展優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)和培育新興產(chǎn)業(yè)過程中對產(chǎn)業(yè)升級、科技創(chuàng)新、學科建設(shè)、技術(shù)開發(fā)等的人才需求，始終把加強高技能人才培養(yǎng)作為提升企業(yè)核心競爭力的重要手段之一，不斷更新觀念，創(chuàng)新思路，營造環(huán)境，

人才引進實施方案

落戶上海咨詢二維碼

引進人才工作實施方案

圍繞我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的總體目標，根據(jù)我區(qū)發(fā)展優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)和培育新興產(chǎn)業(yè)過程中對產(chǎn)業(yè)升級、科技創(chuàng)新、學科建設(shè)、技術(shù)開發(fā)等的人才需求，始終把加強高技能人才培養(yǎng)作為提升企業(yè)核心競爭力的重要手段之一，不斷更新觀念，創(chuàng)新思路，營造環(huán)境，搭建平臺，有計劃、有重點、有針對性地引進各類人才。積極探索高技能人才多元化的激勵機制，全面推進高技能人才隊伍建設(shè)。

企業(yè)發(fā)展，人才先行，通過鋁業(yè)園區(qū)、重大項目等載體和平臺建設(shè)，加大人才資金投入力度，有效整合區(qū)域資源，發(fā)揮整體優(yōu)勢，實施“人才特區(qū)”政策，不斷創(chuàng)新工作機制，營造良好環(huán)境，吸引和聚集一大批海內(nèi)外高層次人才創(chuàng)業(yè)和工作。

一、我區(qū)人才資源現(xiàn)狀：目前我區(qū)高層次人才總量偏少，素質(zhì)偏低。人才市場建設(shè)滯后，市場機制難以發(fā)揮作用。人才觀念淡薄，許多企業(yè)對人才尤其是高層次人才的重要性認識不足，甚至有誤區(qū)。滿足現(xiàn)狀，認為高層次人才不如低級工好用、好管理，認為資金比人才還重要。在這樣一種人才認識誤區(qū)的情況下，看不到人才的重要性、人才的效應(yīng)、人才的貢獻，是影響我市高層次人才隊伍建設(shè)的一個重要原因。

人才工資待遇低，人才培訓機制不健全。近年來除了教育、衛(wèi)生和建筑業(yè)高層次人才的繼續(xù)教育培訓比較正常外，其他一些行業(yè)、企業(yè)對高層次人才的繼續(xù)教育培訓很少；人才優(yōu)惠政策滯后，尤其是吸納人才優(yōu)惠政策和人才激勵措施尚未健全。即使一些人才政策出臺，對人才的吸引力不強，效益不明顯；創(chuàng)新能力不強。主要體現(xiàn)在企業(yè)的自主創(chuàng)新、自主研發(fā)能力差，企業(yè)自主研發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)、核心技術(shù)產(chǎn)品少，高新技術(shù)產(chǎn)品、產(chǎn)值在工業(yè)發(fā)展中主導作用不夠明顯。

二、抓高層次人才引進和培養(yǎng)的具體措施

按照科學發(fā)展觀要求，圍繞我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的總體布局和趨勢，著力解決經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和入駐企業(yè)迫切需要解決的招商引資人才和復合型管理高層次人才總量匱乏，創(chuàng)新能力不強等問題，結(jié)合我區(qū)主導產(chǎn)業(yè)對高層次人才的需求，堅持體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新和工作創(chuàng)新，采取重點培養(yǎng)、重點保障的措施，大力引進和加快培養(yǎng)一批高層次復合型經(jīng)營管理人才和創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才，充分發(fā)揮高層次人才隊伍的輻射、引領(lǐng)帶動作用。今后一個時期，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)需要重點引進和培養(yǎng)懂市場、精業(yè)務(wù)，會招商引資人才和復合型管理人才，入駐骨干企業(yè)需要引進具有帶頭示范作用的高層次經(jīng)營管理人才和技術(shù)研發(fā)人才。采取招錄、調(diào)入、聘用等方式，把具有較高學歷的，具有豐富實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的人才引進和重點培養(yǎng)。在引進高層次人才的同時，加大對企業(yè)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度，將引進人才與用好現(xiàn)有人才有機的統(tǒng)一起來。同時以主導產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，以發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為重心，整體人才開發(fā)引進的目標是：1、全面提高員工的文化、科技素質(zhì)。所有企業(yè)員工文化水平要達到高中以上，其中具有大學文化水平的達到30%以上；2、具有高、中級職稱的科技人才和管理人才達到員工總數(shù)的10%以上；3、培養(yǎng)造就有研發(fā)能力、自主創(chuàng)新能力的高科技領(lǐng)軍人才，要達到員工總數(shù)的5%以上。為了實現(xiàn)上述人才目標，我們要大量引進高層次科技人才，下大力氣培養(yǎng)造就本土科技人才，還要培訓一大批掌握熟練技術(shù)的崗位技能人才，真正形成強大的企業(yè)人才群，以提高企業(yè)核心競爭力，促進經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

三、主要方法和措施

建立完善人才激勵和保障機制。1、以培養(yǎng)科技人才、經(jīng)營管理人才為主體，建立多途徑的培訓機制。根據(jù)我區(qū)主導產(chǎn)業(yè)基地的發(fā)展需要，與各大學院聯(lián)系，從員工中挑選具有高中畢業(yè)文化程度的學員，通過全國成人統(tǒng)一考試錄取，學習化工、機械、管理等相關(guān)專業(yè)，使其成為企業(yè)生產(chǎn)骨干。2、以吸引高層次科技人才為重點，建立靈活的引進人才機制。修訂和完善經(jīng)濟開發(fā)區(qū)招商引資獎勵辦法，對招商引資人才根據(jù)其在招商引資過程中發(fā)揮的作用，引進項目的規(guī)模水平，以及實際到位金額給予獎勵。3、以建立和完善收入分配制度為保障，穩(wěn)住和用好人才。

加大人才培養(yǎng)力度。一是組織人才培訓，做好“三抓”；抓政治理論學習，抓業(yè)務(wù)知識學習，抓學歷教育。讓現(xiàn)有人才綜合素質(zhì)在本職崗位上有新的提升。二是組織掛職鍛煉。積極聯(lián)絡(luò)相關(guān)單位，請有識之士來開發(fā)區(qū)掛職鍛煉和交流，為開發(fā)區(qū)的工作帶來新的活力。三是實行動態(tài)管理。對引進的人才實行滾動培養(yǎng)、動態(tài)管理，由開發(fā)區(qū)會同有關(guān)部門組織專門人員按照競爭、擇優(yōu)的原則，對引進的人才進行考核評價，對評估不能勝任工作的，要進行適時調(diào)整。

拓寬人才引進渠道。積極組織企業(yè)舉辦和參加市人才市場招聘活動，以市人事人才網(wǎng)為平臺開發(fā)建立人才信息庫，人才供需信息庫，開通網(wǎng)上人才信息、交流、招聘功能，開展網(wǎng)上招聘活動。加快引進專業(yè)人才，特別是五大主導產(chǎn)業(yè)急需的與有色金屬工業(yè)相關(guān)的采礦、冶煉專業(yè)人員，與裝備制造業(yè)相關(guān)的機械加工等專業(yè)人員等。

用好用活現(xiàn)有人才。加快經(jīng)濟開發(fā)區(qū)優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展，要堅持人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)動態(tài)匹配原則。緊緊圍繞開發(fā)區(qū)有色金屬工業(yè)、裝備制造業(yè)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新能源產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代物流業(yè)等五大主導產(chǎn)業(yè)建設(shè)整合人才資源，盤活現(xiàn)有人才。要把重點產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)與院校人才開發(fā)培養(yǎng)有機結(jié)合起來。鼓勵現(xiàn)有人才向重點產(chǎn)業(yè)流動，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員深入重點產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中搞技術(shù)兼職服務(wù)，引導優(yōu)秀畢業(yè)生到重點產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中就業(yè)，推動重點產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

四、更新觀念，創(chuàng)新人才工作思路

思想是行動的指南。要倡導人才正確流動必須在思想上樹立人才觀，不斷更新人才工作思路和思想觀念。

一是要樹立大人才觀和人才流動觀。要破除限制人才流動的障礙，堅持不唯身份、不唯學歷、不唯職稱，重在創(chuàng)新，重在發(fā)展的需要；要打破行政關(guān)系、地域限制等壁壘。要進一步解放思想，轉(zhuǎn)換觀念，破解工作中的難題，探討新的人才流動機制，營造良好的人才成長、流動、使用氛圍。二是要創(chuàng)新人才管理工作思路。做好人才工作，思路決定出路。首先要確立人才資源是第一資源的思路，克服見物不見人和重使用輕培養(yǎng)的傾向。要廣納賢才、知人善任，既重視有所成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；才培養(yǎng)使用要講投入產(chǎn)出，講效益。對人才培養(yǎng)的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。要按照全面發(fā)展的要求，提高人才自身的思想道德素養(yǎng)和科學文化素質(zhì)，充分發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造精神。

五、2012年度具體人才引進、培養(yǎng)實施方案

1、在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上制定切實可行的人才引進方案。2、組織企業(yè)與所需各類人才或人才聚集區(qū)對接。為企業(yè)和開發(fā)區(qū)各局辦引進人才牽線搭橋。

3、組織骨干企業(yè)的經(jīng)營管理人才到先進地區(qū)創(chuàng)新型現(xiàn)代化企業(yè)學習先進的管理經(jīng)驗。

4、定期組織開發(fā)區(qū)現(xiàn)有人員及企業(yè)經(jīng)營管理者參加知識更新培訓。

5、依托市委黨校這一教育基地，組織人員參加各類培訓。6、年底做好人才引進工作的總結(jié)。督促對引進人才各項政策措施的落實。

東河區(qū)經(jīng)濟商務(wù)和信息化局

人才引進方案

摘要：企業(yè)做到有效引進人才，尤其是引進合適的高級人才，是企業(yè)老板與人才管理工作者所追求的。其實，引才并無定規(guī)可循，因為，企業(yè)是千差萬別的，企業(yè)的老板或企業(yè)的文化也是千姿百態(tài)的，而高級人才們更是個個與眾不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業(yè)、不同人才的引才策略。本文從人才引進中的誤區(qū)、人才引進有妙招兩個方面進行了闡述并給出了針對電子商務(wù)人才引進的建議、針對企劃人才引進的建議以及針對財務(wù)人才引進的建議。（按住CTRL并單擊鼠標以跟蹤鏈接）關(guān)鍵詞：人才引進；電子商務(wù)；解決方案

一、人才引進中的誤區(qū)

1.守株待兔不可取

有些企業(yè)的引才工作持之以恒，往往幾個月、半年甚至是一年當中幾乎每月招人，就是沒能招到合適的人才，人才管理者非常納悶：“這到底是為什么呢？”

按照常理，想得到高級人才，又坐在原地等著人才自己來，無異于“守株待兔”，同時也表明企業(yè)對所需要的人才沒有較好地了解，人才資源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高級人才“自投羅網(wǎng)”，實際上等于企業(yè)把自己的不良管理顯現(xiàn)給世人看，招聘者的頭昂得越高，丑就露得越大。

2伯樂相馬非索馬

在企業(yè)家和老板們深感人才難得的今天，一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設(shè)定一個“人才圖”：性別、年齡，學歷、學位，專業(yè)、畢業(yè)院校，職稱，戶籍，工作經(jīng)驗、同行業(yè)或同等職位經(jīng)驗、本地工作經(jīng)驗，資格證書、職業(yè)證書，普通話水平、外語水平、粵語水平、電腦應(yīng)用水平，口頭表達能力、書面表達能力、組織能力、溝通能力、專業(yè)能力，某種特殊關(guān)系，品質(zhì)要求、儀態(tài)1

或形象要求，MBA、政府機關(guān)或留學背景要求等。一般職位往往要求至少七八項以上條件，職位越高要求越多，最高的竟有20多項條件。

伯樂相馬，而不是伯樂“索”馬，一個“相”字才把伯樂和馬聯(lián)系起來。如果伯樂頑固地拿著毛色、體高、體長、體重、牙齒、呼吸等圖去“索”馬，恐怕千里馬早已屈死馬廄了，那么伯樂也就不是如今的“伯樂”了。企業(yè)招聘人才，關(guān)鍵也是“相”才，而不是“索”才。如果按圖“索”才，那么古時的孔子、孟子、諸葛亮、關(guān)羽、張飛等可能都算不上人才，當今的蓋茨、李嘉誠、張瑞敏、倪潤峰、李東生、王石等也會落選，沒有哪個人才一出生就是為某個企業(yè)量身定做的，就好像沒有哪個企業(yè)一成立就是為某個人才量身定做的一樣。

3、葉公好龍龍嚇公

許多企業(yè)老板，他們對人才的熱愛只停留在口頭上。他們很矛盾，沒有人才難以成大事，這一點他們很清楚。但當他們千方百計尋覓到心儀已久的人才時，又開始害怕人才。因為人才這條“真龍”一般具有如下特征：

（1）有個性，不隨聲附和，不趨炎附勢，不溜須拍馬。所以有些老板就覺得，企業(yè)有了另一種聲音，自己的權(quán)威受到了挑戰(zhàn)，進而排斥，直到所有的精英離開。

（2）他們需要一定的權(quán)力。用人不疑，用他，就給他獨立的權(quán)力。而很多老板不愿意放權(quán)，名義上給了經(jīng)理的位置，卻要有很多的束縛，擔心“真龍”會興風作浪。

沒有人才可用是痛苦的，而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才，才導致不敢放手大膽地用才，最終成了“葉公”。

4、獵頭不懂獵才技

即使從1994年開始算起，中國的獵頭行業(yè)也不過只有十幾年的歷史。雖然只是短短十幾年，獵頭行業(yè)卻已歷盡風雨。中國人對獵頭行業(yè)的認識從“無知”到了“習以為?！?，中國社會的發(fā)展程度快，人們對“獵頭”這個新興行業(yè)的接受程度也很快，不過獵頭真正在中國得到認可還是最近兩三年的事。到這個階段，一些高層職位通過通常意義上的招聘已經(jīng)招不到人了，只有通過獵頭來招人才。

自199

6、1997年以來，很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺，從而出現(xiàn)了一大批新興的獵頭公司，可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來的卻是整個市場的混亂。如獵頭服務(wù)費被一壓再壓，這個行業(yè)的人變得沒有專業(yè)精神，獵頭服務(wù)演變成了“給客戶資料”的單項操作，還有現(xiàn)在的獵頭公司，基本上是“什么賺錢做什么”，市場也是一片狼藉。

5、人才市場菜場化

人才市場的舉辦在過去的近10年中，為企業(yè)和人才的雙向選擇提供了溝通平臺。而今天的人才市場越來越失去活力，越來越?jīng)]有吸引力，越來越給人以菜市場和大賣場的感覺。人才交流市場十年一貫制的面孔，缺乏創(chuàng)意的安排，擠成一團的應(yīng)聘等，使其效率大幅度下降。一般來說，一年一度的春秋兩次大型人才交流會的成功率能達到10％已非常不錯，意向率能達到30％也就屬于比較高的了，而平時雙休日的交流會效果更要大打折扣了。

價廉物不美已成共識，各企業(yè)在談到交流會的價格時莫不稱道：“便宜、便宜，沒有比交流會更便宜的價格了?！笔聦嵣显S多交流會已是微利或無利，甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中，人才交流會的價格是最低的。一位人才招聘者說道：“耗錢不多，但效果差，耽誤時間?！?/p> 　　

6、上轎扎耳更盲目

中國民間有一個風俗，就是女子出嫁時，要戴耳環(huán)。有一個女子，等到上婆家迎親的花轎時，才發(fā)現(xiàn)自己的耳環(huán)眼還沒有扎，更不要說戴耳環(huán)了，于是馬上扎耳環(huán)眼。這一民間笑話卻在當前多數(shù)企業(yè)的人才引進方面重演。

盲目搶人才—不管本企業(yè)的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的極大浪費。長此以往，會影響企業(yè)在人力資源市場的口碑，并影響企業(yè)品牌形象。

7、同行相挖沒商量

如何實現(xiàn)短平快的人才隊伍建設(shè)呢？一個字：挖！其實，企業(yè)重視從外面挖人，無可厚非，但對為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司內(nèi)部有沒有現(xiàn)成的或可培養(yǎng)提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。

二、人才引進有妙招

1、七大引才觀念

（1）從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變意味著需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人才資源規(guī)劃配套。例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司的凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協(xié)調(diào)者，以部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導的人力資源管理能力，從而體現(xiàn)招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關(guān)。

（2）從被動到主動的轉(zhuǎn)變

要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，轉(zhuǎn)向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。

（3）從應(yīng)急到儲備的轉(zhuǎn)變

面對戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標形成的態(tài)勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)，還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急的低層次人才運作上，要高度重視內(nèi)部復合型人才、重點培訓人才以及人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才的儲備。

（4）從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變

面對市場競爭的壓力，必須使內(nèi)部人才資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹立“我們永遠在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

（5）從強調(diào)忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變

整合天下人才資源為己所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。在風險可控的情況下應(yīng)當積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。

（6）從左邊法律右邊契約到心理契約的轉(zhuǎn)變

人才資源管理者應(yīng)當在引才時，將人才與企業(yè)的關(guān)系從左邊法律右邊契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在引才環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)，不僅在引才環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

（7）從專業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變

哲學中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應(yīng)當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應(yīng)更多地關(guān)注應(yīng)聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應(yīng)更多地關(guān)注那些通過一定時間的培養(yǎng)能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干的復合型人才，要綜合判斷應(yīng)聘者的潛力。

2、人才規(guī)劃先行

企業(yè)人才規(guī)劃是避免人才盲目引進與應(yīng)急人才招聘的基礎(chǔ)。人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人才資源的職能性規(guī)劃。

人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃需求分析實施步驟和方法如下：

（1）根據(jù)公司現(xiàn)在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務(wù)描述，明確每個員工的責、權(quán)、利。

（2）建立完善的人才配置資源制度是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件。

（3）建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況。

（4）建立合理完善的薪酬績效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情。

（5）建立、完善培訓規(guī)劃體系，人力資源培訓計劃的目的是培養(yǎng)人才。

（6）制定招聘計劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘。主要從儲備人才、技術(shù)人5

才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃。

（7）規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規(guī)范和操作程序。

3、巧引休克人才

人才引進吃“休克魚”理論，是我國當前經(jīng)濟發(fā)展不均衡導致的特殊現(xiàn)象。發(fā)展不均衡引來了沿海地區(qū)人才的大量匱乏，而內(nèi)地落后地區(qū)和一些老工業(yè)基地又面臨人才“相對過?！钡木置?，吃“休克魚”就是經(jīng)濟發(fā)展較快地區(qū)的企業(yè)吸引經(jīng)濟發(fā)展較慢地區(qū)的人才。企業(yè)吃“休克魚”，首先必須已經(jīng)建立了成功的管理模式及優(yōu)良的企業(yè)文化，這樣才能盡快地使這些“休克魚”起死回生，重現(xiàn)生機，發(fā)揮巨大作用；其次，不能吃“死魚”，“死魚”即庸才，就是企業(yè)必須具備完善的人才評價體系，掌握人才測評標準，切勿把“死魚”當“休克魚”引入企業(yè)。

“休克魚”被激活后，企業(yè)從中收到了良好的效益，首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專業(yè)人才的怪圈，降低了人力成本，同時也減少了等待人才的時間成本。這些人才在企業(yè)中茁壯地成長，與企業(yè)風雨同舟、榮辱與共，他們必將以樸實的情感和滿腔熱情回報企業(yè)。

4、“小廟”招“大和尚”

人才具有流動性，并且是按市場規(guī)律進行流動。作為中小型企業(yè)這樣的“小廟”，如何引進高級人才“大和尚”呢？

人才是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，很多企業(yè)老板覺得自己是小公司，請不來高手，因此只好一邊繼續(xù)自己的小作坊式操作一邊嘆氣。其實，在自己還是小作坊的時候就請來高手，才是公司發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。從某種意義上說，有多大的魚，才會有多大的池塘。當管理者真正重視人才并設(shè)身處地為對方著想的時候，就不愁請不到、留不住人才，也就不愁公司沒有長足的發(fā)展。

5、網(wǎng)上引才創(chuàng)新

在最快的時間內(nèi)為空缺的工作職位找到最合適的人選，是當今每一位招聘者所面臨的挑戰(zhàn)。隨著越來越多的公司開始利用互聯(lián)網(wǎng)搜尋人才，只需在網(wǎng)上公布職位招聘廣告，就可找到合適的人才。

5.1影響招聘效果的幾個因素

（1）最中意的人選可能不在找工作。簡歷上網(wǎng)只不過是想試試其搶手程度，6

即“投石問路”，他并不在乎能否找到一份真正的工作，這樣就有可能使招聘“眾里尋他千百度”之后空喜一場。

（2）求職的隨意性太強，加大了人才配置的難度。只需要點擊鼠標就可以很輕松地將簡歷發(fā)給幾百家企業(yè)，求職者的廣種薄收、“多角戀愛”，使得一些有意求才的企業(yè)無所適從。

（3）網(wǎng)絡(luò)招聘本身有優(yōu)有劣，影響到招聘效果。網(wǎng)絡(luò)招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網(wǎng)就了事了。除了必須具備必要的技術(shù)實力外，還必須對人力資源有深刻的理解，有較強的市場策劃推廣能力，吸引更多的應(yīng)聘者。

5.2優(yōu)秀招聘網(wǎng)站的考察要素

目前，國內(nèi)從事在線招聘的機構(gòu)還基本沒有商業(yè)化，網(wǎng)絡(luò)招聘還是比較傳統(tǒng)的網(wǎng)站招聘，因此，選擇合適的招聘是國內(nèi)公司引進人才的重要渠道。從總體上講，選擇優(yōu)秀的招聘網(wǎng)站需從以下三個方面考察：

（1）是否擁有良好的信譽。信譽是招聘網(wǎng)站的生存之本。

（2）強大的功能。雖然各人才網(wǎng)站功能目前都大同小異，但某些網(wǎng)站一些個性化設(shè)置顯得很有活力。例如，浙江某人才網(wǎng)能夠提供與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)完全吻合的企業(yè)職位庫管理系統(tǒng)，為企業(yè)人事部門提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統(tǒng)等。

（3）優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在客戶提出招聘需求時，招聘網(wǎng)站要根據(jù)客戶的具體情況提供適用的招聘組合，幫助客戶用最小的成本達到最大的效果。

三、針對電子商務(wù)人才引進的建議

隨著互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)銷售的興起，新型的營銷模式帶動了對新型電子商務(wù)人才的需求，越來越多的公司在啟動電子商務(wù)項目的同時，也存在著不知道引進什么樣的人才才能把本公司的項目操作起來的問題。筆者根據(jù)多年的電子商務(wù)營銷實戰(zhàn)經(jīng)歷，給即將開展電子商務(wù)或已經(jīng)開始電子商務(wù)營銷模式的公司提出以下實戰(zhàn)知識參考：

1、電子商務(wù)切忌引進理論者

一個公司在引進電子商務(wù)人才的時候，應(yīng)側(cè)重衡量這個人才對電子商務(wù)的實戰(zhàn)操作能力，而不是只會講理論的人才，否則，將會使你的項目遙遙無期。

2、電子商務(wù)人才是營銷和新技術(shù)的復合型人才

電子商務(wù)是營銷能力和互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)工具操作能力相結(jié)合的復合型高科技營銷技能，現(xiàn)在很多大學也開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)，可中國的教育大家也清楚，只是技術(shù)知識的學習，出來后不一定能勝任，因為他們?nèi)鄙贍I銷能力的培養(yǎng)，營銷能力不是短時間積累的。

所以公司在選擇這樣的人才時，建議對這樣的人才引進時，應(yīng)在營銷和互聯(lián)網(wǎng)的實戰(zhàn)能力都要把握好，可以說，應(yīng)各占50%的衡量力度。

3、可以對電子商務(wù)人才進行分類

考慮根據(jù)該公司的期望值，適時引進不同級別的電子商務(wù)人才。如：初級電子商務(wù)人才：這種人才往往在互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)性強一些，而營銷能力可能欠缺一些，需要進一步引進培養(yǎng)，這樣的人才目前還是主流；

中級電子商務(wù)人才：這種人才往往在營銷上強一些，而在技術(shù)上需要進一步的培養(yǎng)和引導；

高級電子商務(wù)人才：這種人才具備電子商務(wù)項目整體操作能力，具備較豐富的電子商務(wù)實戰(zhàn)經(jīng)驗，這樣的人才目前比較緊缺，公司一旦能夠成功引進，可快速進入角色，避免浪費時間、金錢、精力。

4、電子商務(wù)成功者往往都是具備多年營銷實戰(zhàn)的高級人才

電子商務(wù)營銷模式是在原來傳統(tǒng)營銷模式基礎(chǔ)上的進一步創(chuàng)新和提煉，是一種更高級的營銷能力。如果一個公司要想真正把電子商務(wù)操作起來，不對這樣的人才有個真確的認識，不舍得花較高的薪水引進這樣的人才，是很難把電子商務(wù)操作成功的。

5、電子商務(wù)高級管理人才要具備項目規(guī)劃的能力

公司在選擇這樣的人才時，可能要求就要高一些，對這樣的人才就要提出統(tǒng)籌規(guī)劃的能力了。

四、針對企劃人才引進的建議

很多人把'企劃"簡單的拆分理解:企，指企圖，意向。劃，指策劃，規(guī)劃，計劃。企劃，就是意向或企圖的規(guī)劃、策劃和計劃。按照漢語構(gòu)詞的規(guī)律（企，舉踵也，從人、止。止，之也。有站立、矚望、希求、開啟和行動的含義；劃，撥進船也）顯然，這一概念的過程性很強，因此，企劃不僅僅是一種行為之前的計劃或戰(zhàn)略，也是在行為過程中彼此之間的一種互動；既對行為過程實施控制，有基于過程因素調(diào)整自身。企劃不僅是文本，更是行為；不僅是開端，更是過程。

企劃是為理性決策提供按效益化原則設(shè)計的方案。規(guī)避風險和追求效益最大化是企劃的兩大功能。針對以上特點：

1、市場營銷企劃該職位一般要求：

（1）市場營銷、工商管理或相關(guān)專業(yè)，本科以上學歷；（2）有獨特的視角和發(fā)現(xiàn)力，創(chuàng)意能力強；

（3）有較強的組織、策劃、協(xié)調(diào)能力及組織大型活動豐富的運作經(jīng)驗，有操作大型項目全程策劃的成功案例；

（4）具有較強的綜合分析、策劃、執(zhí)行、協(xié)調(diào)、溝通等能力。

2、市場定位企劃

（1）市場定位企劃有利于增強企業(yè)核心競爭力和長期競爭的優(yōu)勢，有利于增強企業(yè)無形資產(chǎn)，市場營銷企劃是企業(yè)營銷企劃的前提和基礎(chǔ)。

（2）市場定位企劃有利于樹立企業(yè)形象和企業(yè)品牌形象，有利于提高產(chǎn)品知名度和美譽度，有利于增強企業(yè)顧客的滿意度。

（3）市場定位企劃是企業(yè)整合營銷企劃的基礎(chǔ)。市場整合營銷企劃事業(yè)其營造核心競爭力的基本手段。

（4）市場定位企劃有利于企業(yè)對各級市場的建立和完善，有利于企業(yè)降低經(jīng)營風險，從而確保企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

該職位一般要求：

（1）市場營銷，公共關(guān)系或相關(guān)專業(yè)；（2）擁有敏銳的市場捕捉能力和市場前瞻性；

（3）對移動電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)有詳細的了解并擁有相關(guān)工作經(jīng)驗；（4）具有較強的綜合分析、策劃、組織、執(zhí)行、溝通等能力。

3、企劃部門管理人員該職位一般要求：

（1）高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負責其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標的達成產(chǎn)生重要影響；

（2）制定短、中、長期企劃策略及計劃;制定年度整體企劃計劃及企劃活動日程與預算；

（3）建立高效企劃組織以配合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展；

（4）分析和預測銷售市場、把握市場趨勢，為決策提供準確的相關(guān)信息，開拓和發(fā)展銷售市場；

（5）規(guī)劃和管理市場活動的預算，合理有效、最大限度地使用預算執(zhí)行廣告和市場活動。

五、針對財務(wù)人才引進的建議

公司目前對人員選聘的門檻不低，作為企業(yè)重要部門之一的財務(wù)部對部門人員的要求更是苛刻。

1、財務(wù)人員應(yīng)該具備的能力

我們不妨分析一則招聘廣告。這是一家公司招聘財務(wù)人員的職位描述：良好的高等教育背景、懂英語、具有良好的溝通能力、Ｗｏｒｄ、Ｅｘｃｅｌ熟練、嫻熟的財務(wù)業(yè)務(wù)能力和管理能力、良好的協(xié)調(diào)能力、熟悉西方會計、熟悉左邊法律右邊中關(guān)于財務(wù)的條目。從中不難看出財務(wù)人員應(yīng)該具備什么樣的能力。

2、人品是企業(yè)考核的重點

“對一名財務(wù)人員的人品做出評價，盡管無法用一個量化指標來完成，但對于財務(wù)人員的人品是必須考核的。”北京泰萊德人力資源評測中心主任紀云表

明了自己的觀點：“首先這是一個工作責任意識的問題，你必須在工作職位上符合職業(yè)標準以及職業(yè)道德就行了，當然一個人的人品涉及到的方面太多我們不能干涉別人的私生活?！?/p> 　　

對于人品判定的標準，聯(lián)想集團人力資源主管李國剛也表達了同樣的看法。“今年聯(lián)想集團招聘計劃需要從上千人中選?。保泵攧?wù)人員，光憑簡歷和筆試的成績是無法考核和測評的，所以聯(lián)想的做法是在多次的面試和試用期內(nèi)進行長時間的考察?！?/p> 　　

3、專業(yè)必須對口

財務(wù)部門作為企業(yè)的組成部分，在企業(yè)的運轉(zhuǎn)過程中，起到了不可或缺的作用。所以財務(wù)人員必須具有財務(wù)專業(yè)的背景，這一點得到了大多數(shù)企業(yè)的肯定。最近一項調(diào)查顯示，９０％以上的財務(wù)單位認為，“專業(yè)對口”是挑選人才時最主要的因素。

這樣一個事例充分說明了財會專業(yè)專業(yè)對口的重要性：某民營企業(yè)從為企業(yè)減少開支、節(jié)約成本角度考慮，為了省一些財務(wù)費用，到了月底要結(jié)算時才臨時請個財務(wù)，這些人對公司業(yè)務(wù)并不熟悉，水平參差不齊，又加上對稅收政策理解不深，結(jié)果弄出一本“糊涂賬”。結(jié)果就發(fā)生了不該交的４０萬元交了，該交的７０萬元沒交，還要被罰款，企業(yè)損失慘重，得不償失。

4、重視財務(wù)經(jīng)驗

很多企業(yè)要求財會人員要有工作經(jīng)驗，并且對相關(guān)業(yè)務(wù)足夠熟悉，對稅收政策有很深的了解。參考了調(diào)查表格如下：

可見企業(yè)對財務(wù)人員工作經(jīng)驗的要求比學歷和會計證書登記更高。

總結(jié)：

1.作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和正常運營的需要，培訓甚至是高規(guī)格的培訓是必須的，不應(yīng)該因為害怕員工的流失而降低培訓的水準，否則得不償失；

2.要把培訓的機制做得完善，并非所有人都應(yīng)該培訓，也并非所有的培訓都是免費（可以在離職時向企業(yè)繳納培訓費用），總之，機制不完善，就會導致所有人都培訓，不需要培訓的人也參加，必然會增加企業(yè)負擔；

3.拓寬人才引進渠道，為此類人員制定適宜的升遷渠道；4.激活淘汰機制。很多企業(yè)都有淘汰機制，但大多處于休眠狀態(tài)。

回到首頁

2018年人才引進方案

一、目的

為進一步落實公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，加快人才引進步伐，加快人才培養(yǎng)節(jié)奏，穩(wěn)定公司人才隊伍，公司將引進大學生，充實公司人才隊伍。引進人才是第一步，如何發(fā)揮人才優(yōu)勢，并使其長期穩(wěn)定為企業(yè)服務(wù)，同樣是公司人才戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。為了做好公司人才引進、開發(fā)和留用工作，為企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的人才儲備，公司特制訂本制度，指導和規(guī)范本項工作開展。

二、人才引進基本要求

1、統(tǒng)招全日制大專及以上學歷，性別不限；35周歲以下，應(yīng)屆、往屆畢業(yè)生均可；有工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

2、人力資源管理、工商管理、文秘、平面設(shè)計等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。

3、考慮到人才的穩(wěn)定因素，盡可能減少流出，降低公司人才培養(yǎng)成本，本次招聘重點對象為籍貫為澄城縣或婚配定居澄城及周邊地區(qū)的人員。

三、引進渠道

1、網(wǎng)絡(luò)招聘：由公司人力資源部負責組織實施，在智聯(lián)招聘、前程無憂網(wǎng)站進行招聘。公司人力資源部由專人負責并根據(jù)公司需要及時更換和刷新信息，保證公司招聘信息可以準確、快速向外界發(fā)布。

2、校園招聘：由公司人力資源部選擇合適對口高等院校進行宣傳招聘。

3、傳統(tǒng)媒體、新媒體、戶外廣告等方式結(jié)合：通過澄城電視臺、左邊微信公眾號右邊平臺，張貼戶外廣告等方式進行招聘。

4、內(nèi)部員工有獎推薦

公司全體員工應(yīng)積極參與到公司人才引進工作中，主動在周邊人群中宣傳公司招聘政策，并引薦合適人員前來公司參加工作。所引薦人員順利通過試用期轉(zhuǎn)正后，公司將對推薦人員給予100元/人次的一次性獎勵。

公司各級領(lǐng)導干部更要將引進人才、用好人才最為一項重要工作來抓，公司各級單位人力資源部應(yīng)盡力協(xié)助總部引進人才，并將優(yōu)秀人才的招募作為重要日程工作。

要求：公司各高層管理人員、各職能部門領(lǐng)導及各分公司高層管理人員每人引進1人

四、入職管理

1、公司將根據(jù)各事業(yè)部、分公司、部門的業(yè)務(wù)特點及需求，結(jié)合新招聘大學生的個人特長及意愿，統(tǒng)一進行分配，進入實習階段。

2、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期為3-6個月，表現(xiàn)優(yōu)秀者，通過個人申請，可提前轉(zhuǎn)正，但試用期不得少于3個月；往屆畢業(yè)生實習期為1-3個月，對于表現(xiàn)優(yōu)秀者，通過個人申請，可提前轉(zhuǎn)正，但試用期不得少于1個月。

3、轉(zhuǎn)正后的大學生，為公司正式員工。公司與其簽訂勞動合同，并根據(jù)崗位需求和個人特點進行再次分配（以其實習分公司、部門和崗位優(yōu)先）。

4、應(yīng)屆生實習期費用由公司總部與實習分公司、部門共同承擔，各50%；往屆畢業(yè)生由實習分公司、部門承擔。

五、對于新引進人才薪資待遇及激勵政策

1、試用期工資待遇

新引進人才試用期享受公司基本工資待遇，無績效工資，其中?？茷樵拢究粕鸀樵?，研究生元/月。

2、學歷、職稱、職業(yè)資格補貼

新引進人才試用期內(nèi)執(zhí)行公司有關(guān)試用期相關(guān)工資政策，不享受相關(guān)補貼；轉(zhuǎn)正后執(zhí)行公司薪酬管理相關(guān)制度，并享受學歷、職稱和職業(yè)資格補貼。

（1）學歷補貼

大專：每月補貼100元。本科：每月補貼200研究生及以上：每月補貼300元。（2）職稱及職業(yè)資格證書補貼三級及以下：每月補貼100元二級：每月補貼200元一級：每月補貼300元學歷、職稱和職業(yè)資格補貼，普通員工每月總計不得超過300元；中層領(lǐng)導以上每月總計不得超過500元。

3、租房補貼

對于新入職應(yīng)屆畢業(yè)生，需在外租房者，在提供租房合同的前提下，公司為其提供租房補貼200元/月，補助期限為1年。

4、購房貸款補貼

具有國家統(tǒng)招?？埔陨蠈W歷，與公司簽訂勞動合同，并在公司工作滿一定年限，計劃在本地購房安家者，公司可為其提供無息借款5-10萬元。

5、對于優(yōu)秀人才，與其配偶分居兩地的，公司可協(xié)助幫其解決工作問題。

6、對于引進的優(yōu)秀讓你吃，公司根據(jù)國家規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，可給予公司股份獎勵。

六、附則

1、本制度最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。

2、本制度自下發(fā)之日起正式生效實施，如遇修改，則參照最新制度執(zhí)行。

2018年7月28日

引進人才住房銷售實施方案

為進一步落實引進人才有關(guān)政策，切實解決近幾年來引進、招錄（聘）到機關(guān)企事業(yè)單位的人才住房問題，經(jīng)縣政府研究，決定從閑置國有房屋中拿出一部分房源限價銷售。

（一）引進、招錄（聘）、調(diào)入縣內(nèi)黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)的在編在崗職工。在20XX年3月1日前引進、招錄（聘）、調(diào)入到黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)工作，在縣內(nèi)未享受過住房保障安置政策且無自有產(chǎn)權(quán)住房的正式職工。

（二）縣內(nèi)規(guī)模及以上民營企業(yè)主要負責人或受市級及以上政府表彰的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，在縣內(nèi)未享受過住房保障安置政策且無自有產(chǎn)權(quán)住房。

（三）以上申購對象還應(yīng)具有大學?？萍耙陨蠈W歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱。

（一）縣城。尚品花園、華西苑、萬眾二期等住宅小區(qū)，面積以80㎡/套為主，部分6樓帶閣樓的110—150㎡/套不等（產(chǎn)權(quán)面積以實際測量的建筑面積為準）。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)。竹園鎮(zhèn)、沙州鎮(zhèn)、青溪鎮(zhèn)、木魚鎮(zhèn)、關(guān)莊鎮(zhèn)、涼水鎮(zhèn)、三鍋鎮(zhèn)7個鎮(zhèn)的安居房小區(qū)，面積以80㎡/套為主（產(chǎn)權(quán)面積以實際測量的建筑面積為準）。

（一）具有碩士、博士研究生學歷或高級專業(yè)技術(shù)職稱的人員：縣城銷售價格為2XXX元/㎡，青溪鎮(zhèn)銷售價格為1XXX元/㎡，竹園鎮(zhèn)（梁沙壩）、沙州鎮(zhèn)、木魚鎮(zhèn)銷售價格為1XXX元/㎡，關(guān)莊鎮(zhèn)、涼水鎮(zhèn)、三鍋鎮(zhèn)銷售價格為1XXX元/㎡。

（二）具有全日制本科及以上學歷或中級專業(yè)技術(shù)職稱的人員：縣城銷售價格為2XXX元/㎡，青溪鎮(zhèn)銷售價格為1XXX元/㎡，竹園鎮(zhèn)（梁沙壩）、沙州鎮(zhèn)、木魚鎮(zhèn)銷售價格為1XXX元/㎡，關(guān)莊鎮(zhèn)、涼水鎮(zhèn)、三鍋鎮(zhèn)銷售價格為1XXX元/㎡。

（三）具有大學?？萍耙陨蠈W歷或初級專業(yè)技術(shù)職稱的人員：縣城銷售價格為2XXX元/㎡，青溪鎮(zhèn)銷售價格為1XXX元/㎡，竹園鎮(zhèn)（梁沙壩）、沙州鎮(zhèn)、木魚鎮(zhèn)銷售價格為1XXX元/㎡，關(guān)莊鎮(zhèn)、涼水鎮(zhèn)、三鍋鎮(zhèn)銷售價格為1XXX元/㎡。

以上銷售價格實行樓層差，其中：一樓和頂樓分別下浮XXX元/㎡；閣樓執(zhí)行頂樓價格標準，優(yōu)惠XX%的面積進行結(jié)算。

（一）申購所需材料

符合購房條件的人員，以家庭為單位，由戶主填寫書面申請表，并提供以下資料：

1.本人及家庭成員身份證、戶口簿（驗原件，交復印件1份）；

2.結(jié)婚證（驗原件、交復印件1份）；

3.房管部門出具的住房狀況證明（原件1份）；

4.組織人事部門出具的引進、招錄（聘）、調(diào)動等相關(guān)證明（驗原件、交復印件1份）；國有企業(yè)正式員工出具主管部門或單位引進招錄聘用等相關(guān)文件證明（驗原件、交復印件1份）；

5.縣內(nèi)規(guī)模及以上民營企業(yè)主要負責人或受市級及以上政府表彰的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才需出具任職文件和表彰文件，由縣經(jīng)濟商務(wù)科技信息化局簽字審核（驗原件、交復印件1份）；

6.大學?？萍耙陨蠈W歷，專業(yè)技術(shù)職稱的需提供相關(guān)證書（驗原件，交復印件1份）。

（二）審批及銷售程序

1.申購報名。20XX年3月7日至20XX年3月16日，由申購人在中國__網(wǎng)上下載或到縣恒興國投公司領(lǐng)取《安居房申購表》，申購人據(jù)實填寫《安居房申購表》，經(jīng)所在單位初審并簽署意見后，提交所需資料到縣恒興國投公司報名登記和初審。

2.資格審批。20XX年3月17日至20XX年3月23日，由縣恒興國投公司將申購人資料和初審意見報縣規(guī)劃建設(shè)和住房局住保辦審查，然后統(tǒng)一報縣國資局，由縣國資局組織相關(guān)部門進行會審，對審核無異議的給予確認。