回顧2020，已成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)折年：疫情黑天鵝的來襲，增加了外部環(huán)境的不確定性；疫情后，中國成為2020年全球唯一實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)正增長的主要經(jīng)濟(jì)體且GDP首次突破百萬億大關(guān)；國內(nèi)“十三五”圓滿收官，“十四五”全面啟動，“新基建”、“雙循環(huán)”正在形成新的經(jīng)濟(jì)引擎……如果說股市是經(jīng)濟(jì)的晴雨表，那么人才市場動態(tài)則是不可忽視的行業(yè)趨勢風(fēng)向標(biāo)。宏觀環(huán)境、行業(yè)動態(tài)、政府政策，都能第一時間反映到人才市場。人才戰(zhàn)略，也是社會和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。

近日，科銳國際市場研究中心發(fā)布《2021人才市場洞察及薪酬指南》報告，從宏觀新常態(tài)、商業(yè)新場景、人才新需求三個維度對人才市場進(jìn)行了詳細(xì)解析。其中可以看出，市場對于人才的需求發(fā)生了新的變化：復(fù)雜環(huán)境下更需要綜合型人才，創(chuàng)新、增長、復(fù)合、遷移能力成為最受關(guān)注的核心能力。

今天，我們就著重來談?wù)勀壳白顭衢T的崗位板塊之一：薪酬績效崗。

職能趨勢

人力資源越來越成為企業(yè)不可或缺但又處在不斷轉(zhuǎn)型變革階段的職能。特別是2020年疫情環(huán)境下，更是給人力資源的發(fā)展帶來了更大的挑戰(zhàn)及機(jī)遇。

疫情加速了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程，一方面意味著對技術(shù)技能的需求量將在各行各業(yè)提升，對于此類人才的獲取和提前儲備將成為人才招聘部門的重點(diǎn)。而更重要的是企業(yè)的人力資源部門，如何幫助企業(yè)在復(fù)雜外部環(huán)境變化下，做好人力資源和組織規(guī)劃，在數(shù)字化時代下重塑組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

整體行業(yè)人才需求

2020年受疫情影響，整體行業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出明顯的兩極分化趨勢：互聯(lián)網(wǎng)、保險、醫(yī)藥、在線教育等逆勢上揚(yáng)，傳統(tǒng)制造業(yè)、線下零售、線下教育、地產(chǎn)行業(yè)受沖擊嚴(yán)重。不同行業(yè)對于職能領(lǐng)域的需求也表現(xiàn)出了不同方向。一些核心技術(shù)導(dǎo)向型的企業(yè)更加關(guān)注提高技術(shù)壁壘提升自身核心競爭力，對內(nèi)部運(yùn)營的規(guī)范化程度也提出了更高的要求，對職能部門的重視程度也在提升。比如一些互聯(lián)網(wǎng)大廠，工作強(qiáng)度較大，對于高效組織運(yùn)行的要求更高。

隨著組織結(jié)構(gòu)越來越細(xì)分化專業(yè)化，希望人力資源更加貼近業(yè)務(wù)需求，賦能組織，對于人力資源相關(guān)人才的需求依然較多。創(chuàng)業(yè)公司人力資源高管方向的需求較多，比如HRBP、HRVP、CHO等，尤其是一些Pre-IPO的企業(yè)需要在上市前1-3年建立更加體系化專業(yè)化的組織，對于HR高管需求較為迫切。成長型企業(yè)更關(guān)注高潛力人才的引進(jìn)，更加關(guān)注與第三方的合作，提升效率，幫助業(yè)務(wù)。傳統(tǒng)行業(yè)相對保守，在當(dāng)前環(huán)境下更加注重修煉內(nèi)功，以穩(wěn)健發(fā)展為主，打造敏捷組織，人資源崗位需求更多以替換和升級為主。

人才缺口：薪酬崗、績效崗、招聘崗

人才來源：乙方公司為主；薪酬績效類崗位，主要來自大型內(nèi)外資咨詢公司，四大事務(wù)所中的人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)線；招聘崗主要以五大外資獵頭公司以及頭部民營獵頭公司為主

薪酬趨勢

今年人力資源職能整體薪酬跳槽漲幅在10-20%之間，組織發(fā)展、招聘、薪酬績

效崗位的薪酬上漲最快，HRBP、HR高管漲幅基本平穩(wěn)。

備注：基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年度固定部分獎金

25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際信息庫的較低端水平50分位值（中位值）：表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際信息庫的中等水平

75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際信息庫的較高端水平一線城市*：北京、上海、廣州、深圳

二線城市*：會及熱點(diǎn)城市，例如天津、蘇州、杭州、重慶、成都

（數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2021年熱門職位薪酬范圍及跳槽漲幅的預(yù)測。薪酬為基本年薪，對標(biāo)一線城市）

人力資源行業(yè)的需求，早已從過去幾年單一的“招到人”轉(zhuǎn)型為“招到人，發(fā)展業(yè)務(wù)；激勵人，加速業(yè)務(wù)”。以薪酬績效崗（包括長期激勵,短期激勵崗）為例，擁有候選人資源、能影響候選人期望、提升候選人求職體驗(yàn)、實(shí)現(xiàn)人才獲取的招聘崗位人才成為市場熱需。特別是熱門高科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，對招聘總監(jiān)、招聘規(guī)劃、高端招聘交付、技術(shù)研發(fā)線招聘交付需求尤其旺盛。

旺盛的市場需求背后，是對于崗位人才的高要求。

以上海某制造業(yè)大公司發(fā)布的薪酬績效崗招聘要求為例，我們可以看出現(xiàn)階段市場對于薪酬績效崗位的需求：

崗位職責(zé)

1、參與搭建績效管理、薪酬福利管理體系，協(xié)助擬定績效考核實(shí)施方案、薪酬調(diào)整方案；

2、推廣績效管理理念、體系、制度與流程，推動績效管理實(shí)施和改善，確?？冃Ч芾砟繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)；

3、組織實(shí)施績效考核方案，指導(dǎo)并監(jiān)督績效考核過程；

4、匯總績效考核結(jié)果，定期對績效考核實(shí)施中存在的問題進(jìn)行分析、反饋，并提供合理化建議及解決方案；

5、負(fù)責(zé)月度薪資核算、審核，以及人工成本控制；

6、定期調(diào)查市場薪酬水平，收集信息和數(shù)據(jù)；完成直接上級交辦的其他相關(guān)工作。

任職要求

1、本科及以上，人力資源管理等相關(guān)專業(yè)，三年以上大中型企業(yè)人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，至少兩年以上薪酬績效管理工作經(jīng)驗(yàn)；

2、熟練掌握各種績效考核方法及理論基礎(chǔ)，熟悉現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計方法，有薪酬績效方面的實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)；

3、具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬎季S能力，較強(qiáng)的數(shù)字統(tǒng)計分析能力和文字功底；

4、較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)和實(shí)施能力，有良好的職業(yè)道德和職業(yè)操守；熟悉國家和地方勞動法規(guī)、福利政策。

由此可見，大多數(shù)中小企業(yè)需要的還是一個招聘專員或是“全能型”的HR，而大公司的薪酬方面往往與績效或是福利緊密結(jié)合，對任職者能力有非常高的要求。

高薪酬和高需求的背后，是過硬的本領(lǐng)，以及不斷自我學(xué)習(xí)和成長的能力。如今的薪酬績效崗位，不僅需要對薪酬和稅務(wù)體系有著全面的了解，更需要的是掌握薪酬管理、績效管理和薪酬相關(guān)稅費(fèi)管理三個維度技能的復(fù)合型人才。

《2021人才市場洞察及薪酬指南》報告，是科銳國際連續(xù)第9年發(fā)布。該報告對3700+家企業(yè)及科銳國際信息庫中的600,000余名重點(diǎn)崗位中高級管理及專業(yè)候選人薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，70多位資深顧問進(jìn)行點(diǎn)評。透過這份第三方專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的洞察報告，不僅能看到2021年的人才趨勢，也能看到宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)轉(zhuǎn)型、城市發(fā)展的新趨勢。產(chǎn)業(yè)的競爭加劇，核心就是人才的競爭。

處在一個黑天鵝時代，只有對整個人才市場及熱門產(chǎn)業(yè)的人才供需情況了如指掌，前瞻性地布局人才戰(zhàn)略，才有可能領(lǐng)先一步，步步領(lǐng)先；只有在不確定中把握大趨勢，才能更好地洞悉變化，順勢而為。

對于決策管理者，把握人才市場的變動，才能助力企業(yè)持續(xù)形成競爭力；對于職場人、終身學(xué)習(xí)者，摸清人才趨勢，才能更好地規(guī)劃自己的未來。

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