形形色色的就業(yè)不合理限制破壞了就業(yè)市場的公平競爭環(huán)境，不利于國家穩(wěn)就業(yè)的大局

清理取消就業(yè)不合理限制阻力重重，卡在哪兒？

文|《瞭望》新聞周刊記者王菲菲柯高陽

就業(yè)是最大的民生。在全球疫情沖擊和國內就業(yè)壓力顯著加大的背景下，保居民就業(yè)成為今年政府工作確定的主要任務和目標之一。

政府工作報告要求，各地要清理取消對就業(yè)的不合理限制，促就業(yè)舉措要應出盡出，拓崗位辦法要能用盡用。

但本刊記者調研發(fā)現(xiàn)，求職中的年齡、性別、學歷、戶籍等不合理限制依然存在，促就業(yè)舉措仍需再加力。

有名無實的“應屆畢業(yè)生”

中山大學本科畢業(yè)生黃容（化名）2019年畢業(yè)后，給自己留出“間隔年”旅行和參加志愿服務，不料2020年5月正式開始求職時卻碰了一鼻子灰——投出去20多份簡歷，僅收到兩三家回復。

“最大的問題卡在應屆生身份上。”黃容說，有企業(yè)直接回復她：“對不起，我們只招2020屆畢業(yè)生和2021屆在校大學生，已經畢業(yè)的學生不在考慮范圍內?！?/p> 　　

企業(yè)求職受挫后，黃容轉而報考西部某市公務員。7月初招考條件公布后，她發(fā)現(xiàn)當?shù)?000余個招考職位有近1/4的崗位要求面向2020年度高校應屆畢業(yè)生，有的區(qū)縣甚至一半以上崗位僅限2020屆畢業(yè)生報考?！拔沂琼斨鴳獙卯厴I(yè)生的帽子，卻這也報不了那也沒機會。”黃容一臉苦笑。

黃容所謂的“頂著應屆畢業(yè)生的帽子”有據可循。

早在2002年2月，教育部、公安部、人事部、勞動保障部就聯(lián)合印發(fā)《關于進一步深化普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)制度改革有關問題的意見》，要求對畢業(yè)離校時未落實工作單位的高校畢業(yè)生，學?？筛鶕救艘庠?，將其戶口轉至入學前戶籍所在地或兩年內繼續(xù)保留在原就讀的高校，待落實工作單位后，將戶口遷至工作單位所在地。

一些省市也明確提出，普通高校畢業(yè)生離校時和在兩年或三年的擇業(yè)期內未落實工作單位，其戶口、檔案、組織關系仍保留在原畢業(yè)學校，或保留在各級畢業(yè)生就業(yè)主管部門（畢業(yè)生就業(yè)指導服務中心）、各級人才交流服務機構和各級公共就業(yè)服務機構的畢業(yè)生，可按應屆高校畢業(yè)生對待。

今年2月，教育部辦公廳等五部門發(fā)布《關于進一步做好非全日制研究生就業(yè)工作的通知》，也強調各級公務員招錄、事業(yè)單位及國有企業(yè)公開招聘要根據崗位需求合理制定招聘條件，對不同教育形式的研究生提供平等就業(yè)機會，不得設置與職位要求無關的報考資格條件。

然而，各地用人單位招聘時還是或多或少設置了限制條件，包括性別、年齡、學歷、戶籍、地域、健康、民族等，比如，北方某超大城市不少機關事業(yè)單位招人都要求碩士畢業(yè)生27歲以下，還有一些用人單位不僅要求最高學歷畢業(yè)院校是雙一流建設高校，連第一學歷也要符合這項條件。

更令人費解的是，有的用人單位甚至在相貌、屬相、姓氏、血型、身高、酒量、星座等方面也設定限制性條件。

山西財經大學教授楊俊青表示，形形色色的就業(yè)不合理限制破壞了就業(yè)市場的公平競爭環(huán)境，不僅對勞動者信心造成打擊，也不利于用人單位招聘到真正符合崗位需求的人才，更不利于國家穩(wěn)就業(yè)大局。

夢想成真謝正軍圖/本刊

企業(yè)用人為何歧視不止

我國勞動法第十二條規(guī)定勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業(yè)促進法也用一個章節(jié)強調公平就業(yè)，國家相關職能部門更是多次出臺文件，要求相關用人單位不得設置民族、性別、年齡、戶籍等限制性條件，可實際執(zhí)行卻阻力重重，問題出在哪兒？

上海一家企業(yè)人力資源負責人道出了企業(yè)難處。他說，企業(yè)用人都是有成本考慮的，招人更會控制在一定的風險比例內，所謂的不合理限制其實是企業(yè)節(jié)約招人用人成本的行為。如果企業(yè)去掉性別、婚育情況、年齡等限制，而又得不到國家相應的用人補償，企業(yè)即使表面上不寫一些不合理限制條件，實際上也會隱蔽地做限制，比如通過系統(tǒng)設置關鍵詞來過濾一些簡歷，面試前再讓求職者填寫企業(yè)自制的應聘人員履歷表，考察應聘人員的生育情況等。

山西省人社廳相關負責人道出了促就業(yè)部門的難處。他說，高校畢業(yè)生每年都在創(chuàng)新高，而就業(yè)工作一年也有一年的重點任務。今年遭遇疫情沖擊，消化應屆畢業(yè)生本就壓力較大，從工作輕重緩急上權衡，促就業(yè)部門一般會把主要精力用于促進應屆畢業(yè)生就業(yè)上，數(shù)量相對較少的未就業(yè)往屆生會照顧不到。

此外，理應約束用人單位、保護就業(yè)者的就業(yè)促進法，在實際執(zhí)行中也陷入約束力弱的困境。

中國人民大學中國就業(yè)研究所所長曾湘泉告訴記者，我國就業(yè)促進法第二十六條雖然規(guī)定用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。但這只是原則性規(guī)定，對用人單位和職業(yè)中介機構的約束力十分有限。

即使用人單位發(fā)生就業(yè)歧視行為，就業(yè)促進法也未給出制裁辦法，只是在第六十二條指出一條維權路徑，即違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。但據記者了解，遭遇歧視的求職者一般很少會去法院起訴，一方面擔心起訴留下記錄，或對日后就業(yè)不利，另一方面因未與用人單位建立正式勞動關系，也顧慮無法通過勞動仲裁解決被歧視問題。

反就業(yè)歧視路在何方

受訪專家認為，各地還需進一步健全人才評價機制，破除唯學歷、唯資歷等問題，用發(fā)展、動態(tài)的眼光看待人才，同時努力完善就業(yè)促進法，讓反就業(yè)歧視的原則性規(guī)定更具可操作性和約束力。

曾湘泉認為，用人單位可以對性別、學歷、年齡等提出要求，但一定要和招聘的崗位績效相關，如果沒有關系，都是不合理的。他說，在當前“六穩(wěn)”“六?！钡男蝿菹拢萌藛挝划攧罩笔亲龊谜衅笉徫环治?，即科學合理分析這個崗位做什么、何時做、何地做、誰來做、為誰做，為什么做、如何做，明確能夠適應和匹配崗位的人才能力，在招聘中真正做到以能力論英雄。

除此之外，他還建議對就業(yè)促進法中有關就業(yè)歧視的內涵和后果做出清晰界定，同時加強就業(yè)促進法與勞動、教育、婦女等相關左邊法律右邊的協(xié)同。另要結合已出臺的《失業(yè)保險條例》《殘疾人就業(yè)條例》《人力資源市場暫行條例》，完善配套相應的行政法規(guī)和地方性法規(guī)，依法促進就業(yè)。

政府對企業(yè)也應實施相應的用人成本補償。前述上海一家企業(yè)人力資源負責人希望，政府可將企業(yè)用人情況與稅收等掛鉤，對積極清理取消就業(yè)不合理限制的企業(yè)予以稅收或其他政策優(yōu)惠，這樣才能激發(fā)企業(yè)取消就業(yè)不合理限制條件的積極性。

從長遠看，還得在人力資源市場的結構調整上下功夫。楊俊青說，用人單位不顧國家要求，在人才招聘時設置不合理限制條件，根本原因在于我國人力資源市場供大于求。要避免這種情況，就得大力調整人力資源市場結構，從高校端強化人才供給的匹配度和專業(yè)人才的差異化發(fā)展，同時從整體上全面提高勞動力素質，讓各類人才適得其所，競相綻放。

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